”Det finns en effektiv metod för att upptäcka, åtgärda och förhindra löneskillnader mellan män och kvinnor men många arbetsgivare väljer att inte använda den. Det handlar om att kontinuerligt se över lönerna på arbetsplatsen”, skriver Inger Rutensköld, regionchef för fackförbundet Unionen i Småland, i ett inlägg på Höglandsnytt Debatt.
Har män högre löner än kvinnor bara för att de är män? Och hur ska vi i så fall ändra på det? Det är två frågor som arbetsgivarna i Småland måste fundera över och sedan svara på.
När Medlingsinstitutet tittar på lönerna för tjänstemän i privat sektor år 2013 så visar det sig att kvinnors lön i procent av mäns lön är 80,6 procent enligt den officiella lönestatistiken. Om man gör en så kallad standardvägning och korrigerar för att kvinnor och män i privat sektor arbetar i olika yrken, har olika utbildning och ålder skiljer det fortfarande 8,6 procent.
Är det rimligt?
Är det rättvist?
Alla verkar vara överens om att det inte ska förekomma ojämställda löner mellan män och kvinnor som utför lika eller likvärdigt arbete. Politiker, arbetsgivarorganisationer och fackförbund säger att frågan är prioriterad och skillnaderna minskar faktiskt. Men väldigt långsamt.
Det finns en effektiv metod för att upptäcka, åtgärda och förhindra löneskillnader mellan män och kvinnor men många arbetsgivare väljer att inte använda den. Det handlar om att kontinuerligt se över lönerna på arbetsplatsen.
Lönekartläggning och analys genomfördes tidigare varje år i samverkan mellan arbetsgivare och fackförbund. År 2009 ändrades lagen och arbetet behöver nu bara göras vart tredje år. En ändring som har fått negativa konsekvenser.
År 2008 hade mer än hälften av arbetsplatserna gjort lönekartläggningar. Unionens nya undersökning, besvarad av 1000 företrädare för Unionenklubbar i början av året, visar att bara en tredjedel av arbetsgivarna genomför en lönekartläggning och analys varje år medan en tredjedel inte har gjort detta under den senaste treårsperioden och därmed bryter mot diskrimineringslagens krav. Arbetsgivare med dåliga kunskaper är övervägande negativt inställda till kravet medan arbetsgivare som har goda kunskaper upplevs ha en positiv inställning till arbetet.
Vår erfarenhet är att det ger resultat när man genomför lönekartläggning och analys. En tredjedel av företagen upptäckte i den senaste lönekartläggningen löneskillnader som behövde, och kunde, rättas till. Fyra av tio kom fram till att de behövde genomföra andra åtgärder än lönejusteringar, exempelvis översyn av lönekriterier, kompetensutveckling av anställda eller utbildning av lönesättande chefer.
Hur ser det då ut på företag där man inte gör en översyn av lönerna?
Nästan sju av tio Unionenklubbar uppger att det bedrivs ett aktivt arbete för jämställda löner på deras arbetsplats. De som svarar att det inte förekommer något aktivt arbete säger att den vanligaste orsaken är att frågan inte prioriteras av arbetsgivaren eller att andra frågor går före.
Det är tydligt att många arbetsgivare väljer att avstå från en saklig årlig översyn av lönerna som kan förhindra att kvinnors lön idag, och pension imorgon, blir lägre. Hur motiverar ni det?
Unionen kräver:
• ett stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader
• att arbetsgivarna följer lagens krav på aktiva åtgärder
• årliga lönekartläggningar och analyser i samverkan mellan företagen och fackförbunden
Inger Rutensköld
Regionchef
Unionen Småland